Ecco come creare un piano strategico di reclutamento aziendale di successo

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Ecco come creare un piano strategico di reclutamento aziendale di successo
Piano strategico di reclutamento aziendale

Di Owen Jones

UN Il piano di strategia di reclutamento è un processo di identificazione e assunzione della persona più qualificata per una posizione lavorativa. In pratica, è una raccolta di azioni o compiti che sono pre-pianificati prima del processo di reclutamento.

Include l’analisi delle esigenze di un lavoro, la definizione di un budget e orari, lo screening e la scelta dei candidati. Implica anche l’integrazione del nuovo dipendente in azienda. È un passaggio fondamentale sia per le startup che per le grandi organizzazioni.

Un piano di strategia di reclutamento ti aiuta a imparare dalle precedenti esperienze di assunzione e a semplificare il processo di reclutamento. Ti aiuta anche nell’ottimizzazione del processo di assunzione e delle risorse. Ti consente di allocare in modo efficiente i fondi ai canali di reclutamento e di tenere traccia del budget per le assunzioni.

Molte aziende stanno lottando con il loro piano strategico di reclutamento. Questo articolo ti aiuterà a capire da dove iniziare con il tuo piano.

1. Identifica le tue lacune di reclutamento

È fondamentale capire quali competenze e competenze mancano attualmente nel tuo team, nonché quali competenze sono essenziali per il successo della tua azienda. Condurre un’analisi del gap di competenze ti aiuta a identificare le capacità necessarie per raggiungere gli obiettivi della tua azienda. Inoltre, fornirà approfondimenti su tutta la tua forza lavoro e mostrerà dove sono le lacune più significative.

Devi prima identificare se un’abilità è critica o meno. Quindi, valutare e diagnosticare le sfide. Per fare ciò, è necessario raccogliere e analizzare i dati. Analizza quali attività sono attualmente completate, assegna una priorità a queste attività e informati sulle competenze necessarie per completare il lavoro in modo appropriato. Determina anche le competenze e i livelli di abilità dei tuoi dipendenti.

Quando si esegue un’analisi del gap di competenze, considerare le seguenti domande:

  • Quali competenze critiche sono necessarie per essere in grado di svolgere la missione e raggiungere gli obiettivi aziendali?
  • Quali competenze nella tua azienda o settore possono essere automatizzate in parte o interamente?
  • Quali sono le abilità più richieste nel tuo settore in questo momento?
  • Che tipo di lavoro, anche nuovo, sarà richiesto in futuro dalla vostra azienda?

Una volta identificate le lacune di competenze nella tua attività, puoi creare una strategia per colmarle.

Puoi anche utilizzare un’analisi del divario di competenze per personalizzare il tuo programmi di apprendimento e sviluppo per riqualificare i tuoi dipendenti, se necessario. Consente inoltre l’organizzazione della rotazione del lavoro, l’arricchimento del lavoro, il peer coaching e il mentoring e il coinvolgimento di specialisti esterni.

2. Redigere un programma di reclutamento

Un programma ben organizzato ti consente di fare molto in meno tempo. Non è diverso nel reclutamento. Un giorno non pianificato o programmato è un giorno non produttivo. Devi capire cosa prevede il programma di reclutamento. Per dirla in altro modo, quali attività valgono il tuo tempo e quali no.

A seconda dell’importanza della posizione, è necessario fissare una scadenza per ogni fase del processo di assunzione. Il tuo programma può includere il controllo, l’invio di e-mail, le chiamate di reclutamento, i colloqui, le presentazioni dei candidati, gli incarichi di ricerca e così via.

Naturalmente, devi decidere quando iniziare il processo di assunzione per ogni lavoro, la data del colloquio e la data in cui il candidato selezionato entrerà a far parte del team. Puoi assumere persone per lo stesso ruolo, ma le loro date di inizio sono distanti tre mesi poiché espanderai progressivamente il team o man mano che le operazioni aumenteranno di volume. Di seguito è riportato un esempio di programma di reclutamento.

grafico

Tienilo a mente. Per i ruoli senior, il tempo di preavviso che devono servire nelle loro aziende esistenti potrebbe variare da uno a tre mesi, quindi consideralo quando pianifichi il programma di reclutamento. Puoi usare a programma di lavoro app per assicurarti di adempiere alle tue responsabilità nel tempo assegnato.

3. Elenca i passaggi del processo di assunzione

A seconda della struttura organizzativa, della procedura di selezione, del tipo di operazioni e di altri fattori, il processo di reclutamento può variare da un’azienda all’altra. Tuttavia, in tutti i casi, è necessario perfezionare il processo per garantire un processo di selezione killer che si traduca nell’assunzione del personale appropriato.

Quindi, devi delineare come affronterai ogni fase del tuo piano di reclutamento. Ciò renderà più facile capire quali passaggi seguire e in quale sequenza. Inoltre, mentre attraversi questi processi, puoi modificare e aggiungere note uniche al tuo processo di reclutamento.

Crea un elenco dipartimento per dipartimento di tutti i ruoli che ricoprirai quest’anno. Prendi in considerazione gli obiettivi di espansione della tua azienda, che possono comportare alcune nuove posizioni, assunzioni di massa e tutti i movimenti del personale, tra le altre cose.

In ordine di occorrenza, indicare il numero di posizioni aperte, le esigenze di reclutamento e le sessioni di colloquio per ciascuna posizione. Inoltre, elenca i test di valutazione per ciascuna posizione.

4. Crea descrizioni di lavoro

La descrizione del lavoro è essenziale sia per te che per il talento che stai cercando. Le descrizioni del tuo lavoro sono il punto in cui riepiloghi il tuo piano di strategia di reclutamento e promuovi la tua azienda e la posizione ai potenziali dipendenti.

L’obiettivo della tua descrizione del lavoro dovrebbe essere quello di attirare candidati idonei in grado di gestire l’intero ciclo di reclutamento della tua azienda e soddisfare le esigenze specifiche del reclutatore.

La chiave per produrre buone descrizioni del lavoro è trovare il giusto equilibrio tra offrire dati sufficienti sulla tua azienda e mantenere la descrizione concisa. L’applicazione deve capire cosa stanno richiedendo e se vorrebbero farlo o meno. Se non si divertono con il loro lavoro, non completeranno i loro compiti e la tua produzione ne risentirà di conseguenza.

La seguente descrizione del lavoro pubblicata su Indeed, ad esempio, è così breve ma offre informazioni sufficienti per invogliare le ricerche di lavoro a candidarsi. Le responsabilità sono così chiare, così come il compenso. I candidati possono vedere i requisiti nella sezione introduzione e requisiti. Sembrano ragionevoli e adeguati alle responsabilità.

descrizione del lavoro

È preferibile concentrarsi sulle lacune di competenze che si desidera colmare piuttosto che su requisiti standard come una laurea o una particolare quantità di anni di esperienza.

Secondo Indeed, il 47% dei candidati ha dichiarato di non aver fatto domanda per un posto di lavoro perché non aveva gli anni di esperienza richiesti indicati nella descrizione del lavoro. Quindi, delinea le responsabilità principali della posizione e sottolinea i doveri che possono essere unici per la tua organizzazione. Inoltre, assicurati che il tuo elenco di requisiti sia completo ma non eccessivamente lungo.

Naturalmente, dovresti specificare il tuo budget e benefici per i dipendenti poiché i candidati di qualità cercano posizioni che si adattano alle loro esigenze di retribuzione.

5. Definisci un budget

Secondo la società di gestione delle risorse umane, il costo medio per l’assunzione di un nuovo dipendente è di $ 4.425. Quindi, non solo il reclutamento richiede tempo, ma costa anche un sacco di soldi. Ecco perché il reclutamento deve essere parte di il tuo piano di sviluppo aziendale.

Il budget deve tenere conto di tutte le spese relative alle assunzioni sostenute durante l’anno. Include le spese interne come gli stipendi dei reclutatori e le spese esterne come le spese pubblicitarie. Copre anche le spese non pianificate, come i costi di mantenimento del candidato assunto. Ecco un esempio di come puoi gestire il tuo budget di reclutamento. Nota che c’è un budget assegnato per ogni obiettivo di assunzione, piuttosto che solo una cifra complessiva per l’intero anno:

bilancio

È fondamentale avere un quadro completo delle categorie di spesa per creare una stima accurata per il budget di reclutamento. Questo deve far parte del tuo piano di sviluppo aziendale. Questo grafico mostra un altro esempio di vista complessiva di un budget di reclutamento.

bilancio

È anche utile analizzare e avere una chiara panoramica dei tuoi precedenti costi di reclutamento. Ciò ti aiuterà a determinare quali elementi del reclutamento sono i più costosi. Sai, ad esempio, quali canali di reclutamento sono stati efficaci e hanno avuto risultati positivi e, cosa più importante, quali non lo sono stati, quindi non ci sprechi denaro.

In chiusura

Può essere complesso trovare il talento di cui hai bisogno e creare una strategia per attirare e scegliere i candidati è un punto di svolta per il successo. È fondamentale definire il piano della strategia di reclutamento per raggiungere gli obiettivi della tua azienda. È la chiave per ottenere una recluta competente che dia alla tua azienda un vantaggio competitivo.

Nessuna organizzazione completa le procedure di reclutamento allo stesso modo. Tuttavia, con il giusto piano di strategia di reclutamento in atto, la produttività della tua azienda aumenterà nel lungo periodo. Quindi, presta molta attenzione a tutte le parti del processo di reclutamento e apporta modifiche tattiche secondo necessità durante l’anno. Buona fortuna!

Circa l’autore

Owen Jones

Owen Jones è Senior Content Marketer presso ZoomShift, un’app per la creazione di pianificazioni online. È un esperto di marketing SaaS, specializzato in content marketing, CRO e pubblicità FB. Gli piace condividere le sue conoscenze con gli altri per aiutarli ad aumentare i risultati.

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